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Les news du recrutement moderne - mois de mai

  • 6 min
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Clémentine-Lou Henry, Consultante chez DigitaWeb

En veille constante sur le monde du recrutement moderne , les mutations sociologiques par rapport à l'emploi et les actualités du marketing RH, je parcours le web sans cesse et consulte de nombreux articles chaque jour. Il serait dommage de les garder secrètement juste pour moi ! 

Afin de mettre à profit ces heures de lectures et d'apprentissage, voici ma sélection d'articles consultés ce mois-ci :

1/ Le monde change, les RH aussi

2/ Pôle emploi fait le bad buzz sur la toile à "cause" d'une infographie.

3/ Recrutement : quel prix pour les talents

4/ 7 raisons pour lesquelles les meilleurs employés démissionnent

5/ Le recrutement par simulation, une méthode qui séduit de plus en plus

6/ Les candidats : toujours plus informés sur leur futur employeur

Le monde change, les RH aussi (article de Jean- Hugues Zenoni)

Le digital fait souffler un vent frais sur les RH qui peuvent recruter, former, améliorer le bien-être de tous les salariés. Voici quelques exemples marquants.

Ecrire une candidature spontanée et distribuer des CV est de moins en moins une évidence pour les demandeurs d’emploi qui plus est pour les jeunes générations (millennials ou encore génération Z). Fort de ce constat, les entreprises développent des outils qui prennent leur inspiration du côté des réseaux sociaux ou de services digitaux développés dans d’autres secteurs.

McDonald Australie a décidé d’utiliser Snapchat pour ses recrutements. Les candidats envoient un snap vidéo de 10 secondes. Si l’entreprise est intéressée, elle leur envoie un lien pour renseigner des informations supplémentaires sur le site carrière. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Partant du même constat, Jérémy Lamri a créé le Meetic du recrutement, un service de matching affinitaire nommé Monkey Tie. Il repose sur deux tests créés par des chercheurs de l’université Paris V Descartes : le "big 5", un questionnaire de personnalité ; et le "culture fit" qui mesure la compatibilité entre un candidat et un employeur. Pour en savoir plus, cliquez ici

 

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Pôle emploi fait le bad buzz - Quand l'image de marque est entâchée par un seul maillon de la chaine

Ce 24 Mai, l'agence Pôle Emploi de Compiègne Margny a créé un bad buzz qui a touché l'ensemble de l'image de marque de cette institution. En cause ? La publication d'une infographie représentant "la journée type du demandeur d'emploi efficace".

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Partagée plus de 1000 fois, avant d'être supprimée de la page de Pôle emploi dans la matinée. L'accueil des internautes n'a pas été particulièrement chaleureux. Si certains, perplexes, ont préféré en rire, d'autres n'ont pas caché leur agacement. "Infantilisant et honteux".  

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Recrutement : quel prix pour les talents

Guerre des talents, management des talents, talent acquisition…, les expressions associant le vocable “talents” à la gestion des ressources humaines émergent partout, au point de se confondre avec la fonction RH elle-même.

Loin de refléter une simple innovation marketing, et de vernir la fonction RH d’une simple couche cosmétique, cette émergence reflète la cristallisation des enjeux de la fonction RH, et sa montée en gamme croissante ou potentielle (selon les entreprises) vers la problématique stratégique d’alignement du capital humain sur les impératifs du business.

Une image de marque employeur performante peut permettre une réduction significative du coût par embauche ainsi que du turn-over.

Investir dans une image de marque employeur, soutenue par une proposition de valeur aux employés robuste et simple, constitue ainsi le véritable levier d’attractivité et de gestion des talents. Son coût net, qui intègre l’investissement consenti pour bâtir et déployer la PVE, mais qui prend en compte les économies que l’entreprise peut faire en réduisant son turn-over, en améliorant la productivité par un meilleur engagement et en réduisant les délais de recrutement, constitue bien le véritable prix des talents, au-delà de toute considération salariale forcément réductrice.

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7 raisons pour lesquelles les meilleurs employés démissionnent

turn-over.jpgC’est une chose terrible que de perdre un très bon employé. Il y a tout d’abord le fait de devoir trouver, recruter et entraîner son/sa remplaçant(e) ; de plus, la charge de travail qui incombe à votre équipe en attendant que ce remplacement soit effectué augmente.

Il y a parfois une raison valable pour une démission – la personne ne correspondait pas à l’équipe, a dû déménager pour raisons personnelles, ou s’est vu offrir une opportunité à saisir. Dans ces cas de figure, même si la transition est difficile, quitter son job actuel est la bonne chose à faire.

Mais qu’en est-il du reste ? Pour garder vos meilleurs employés, il faut avant tout comprendre les raisons qui poussent les gens à quitter leur emploi. En voici sept : La stagnation, Le surmenage, Une vision trop vague, Privilégier le profit plutôt que les employés, Un manque de reconnaissance, Un manque de confiance, Une hiérarchie excessive.

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5/ Le recrutement moderne par simulation, une méthode qui séduit de plus en plus

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France 2 a réalisé un reportage de 5 minutes, présentant le déroulé d'une session de recrutement "sans CV", organisé par Pôle Emploi. Claudie Jan, DRH chez "la belle iloise" explique la baisse de 40% du taux d'échec dans sa société : "Ces dernières années nous pouvions avoir jusqu'à 50% d'échec dans les premiers jours parce que les personnes n'avaient pas très bien compris ce que l'on attendait (d'eux) et avaient des difficultés à les assurer. Aujourd'hui nous avons une taux d'échec d'environ 10%". 

 

Les candidats : toujours plus informés sur leur futur employeur

Selon une récente étude, les candidats collectent toujours plus d’informations sur leur future entreprise et sont mieux armés pour leur entretien d’embauche. Une tendance qui pourrait inciter les sociétés à revoir leurs méthodes de recrutement.

Que ce soit directement sur les pages Web de l’entreprise, ou via des sites de recrutement, les candidats s’informent toujours plus sur leur futur employeur et sur le poste à pourvoir, avant de postuler. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par le groupe Manpower, dans 19 pays, auprès de quelque 14.000 candidats actifs, âgés de 18 à 65 ans.

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