Au cours des dernières années, le paysage professionnel s'est profondément transformé, et avec lui, les attentes et les profils des candidats. Convaincre les recruteurs et les dirigeants de l'impératif de moderniser les processus de recrutement et de revisiter les approches classiques n'est plus une nécessité, mais une évidence.
Le rapprochement croissant entre les recruteurs et les marketeurs souligne l'importance pour les services RH de synchroniser leurs métriques et leurs méthodes de reporting avec celles éprouvées depuis des années dans le domaine du marketing.
La force d'une stratégie marketing performante repose en grande partie sur la capacité à analyser les données, à les interpréter et à agir en conséquence en s'appuyant sur les résultats obtenus. Ainsi, recruteuses, recruteurs : les données offrent un potentiel considérable pour enrichir vos pratiques !
Les indicateurs RH, souvent désignés par l'acronyme KPI (Key Performance Indicator) dans le domaine du marketing, jouent un rôle essentiel dans le pilotage et la mesure de l'efficacité des campagnes, qu'elles soient liées au recrutement, à la communication ou à la fidélisation. Préalablement au lancement d'une campagne, il est crucial de définir ces indicateurs de performance. Ils servent de boussole, orientant les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs optimaux.
La définition des étapes ou des actions à évaluer dans le processus RH, tels que le nombre de CV reçus et le nombre d'entretiens réalisés, permet en fin de compte de calculer le ROI (Return On Investment - Retour sur Investissement) des initiatives mises en place. Il est primordial de souligner que cette démarche ne vise pas à surveiller, mais plutôt à collecter des données tout au long du processus de recrutement, depuis la publication de l'offre jusqu'à l'intégration du nouvel employé à un an d'ancienneté. Cette collecte exhaustive permet d'identifier les éventuels blocages et de mettre en lumière les leviers les plus efficaces.
L'objectif final est d'ajuster continuellement les efforts de recrutement afin d'optimiser le schéma global, permettant ainsi d'atteindre une performance maximale à chaque étape d'amélioration du processus.
L' étape du processus de recrutement s'initie avec l'ouverture d'une offre d emploi et aboutit à l'intégration du candidat idoine pour remplir les missions du poste. Entre ces phases, une multitude d'actions mesurables offre des enseignements précieux pour optimiser chaque étape du recrutement.
Mettre en place une stratégie inbound recruiting efficace pour chaque poste à pourvoir est une étape essentielle du processus de recrutement.
Un exemple éclairant de l'importance des indicateurs RH est le turnover, aussi appelé taux de qualité de recrutement. Un turnover élevé peut découler de recrutements infructueux en série. La valeur d'un recrutement réussi est connue de tous, mais l'échec peut s'avérer coûteux pour l'entreprise.
Les données, éprouvées dans le domaine du marketing pour garantir la performance, ne devraient plus rester l'apanage exclusif des marketeurs.
Fixé de préférence sur une année, cet indicateur guide l'ensemble des chargé(e)s de recrutement vers un objectif commun. Il est étroitement lié au volume de CV nécessaires pour atteindre cet objectif.
Un pipeline robuste est essentiel pour atteindre les objectifs. Par exemple, pour recruter 12 personnes parmi 280 CV, il faut disposer d'un pipeline solide de 280 candidats.
>> Il me faut donc un pipeline de 280 CV pour recruter 12 personnes
Rapidité et efficacité sont cruciales pour éviter la perte des meilleurs candidats. L'attention portée à la rétention des postulants est une première étape vers la performance.
L'origine des CV impacte la qualité des candidats. Il est crucial de tester et d'optimiser les canaux de recrutement plutôt que de se limiter aux processus traditionnels.
La marque employeur doit s'exprimer à travers les réseaux sociaux pour chaque offre d'emploi, afin d'attirer la nouvelle recrue idéale. Alors, aidez-vous des metrics de provenance de vos CV pour prendre vos décisions RH et optimiser votre processus de recrutement.
Suivre la présence des nouveaux employés d'une année à l'autre permet d'évaluer la réussite des embauches et d'identifier les tendances.
Pour une stratégie de recrutement performante sur les réseaux sociaux, découvrez notre guide RH pour les médias sociaux.
Pour compléter l'évaluation des actions RH et identifier les obstacles à une performance optimale, voici une liste élargie d'indicateurs permettant une analyse approfondie des succès et des échecs. Les indicateurs de performances, tels que le nombre de candidats reçus sur une période donnée, offrent une vision en temps réel du processus de recrutement.
Ces données doivent être comparées régulièrement aux périodes précédentes pour noter les évolutions, surtout en lien avec les actions d'inbound recruiting.
• Moyennes des CV traités par recruteur
Évalue le volume moyen de CV géré par chaque Chargé de Recrutement individuellement.
• Satisfaction du processus de recrutement
Mesure le niveau de satisfaction générale concernant le processus de recrutement à travers un questionnaire soumis aux nouveaux employés recrutés.
• Taux d'embauche externe
Calcul du pourcentage d'employés recrutés en externe par rapport au nombre total d'employés.
• Taux d'embauche interne (cooptation ou mobilité interne)
Mesure le pourcentage d'emplois pourvus par cooptation ou mobilité interne par rapport au nombre total d'employés.
• Ratio net recrutements
Évalue le taux de remplacement des postes vacants.
• % Taux de recrutement pour des créations de postes
Calcule le pourcentage d'emplois, internes et externes, sur les postes nouvellement créés par rapport au nombre total de postes existants.
• Nouveau ratio de recrutement de postes
Mesure le solde entre les nouvelles positions créées et le nombre d'individus recrutés pour remplir les postes vacants.
• Pipeline de candidats par secteur / typologie (junior/senior) / service ...
Évalue le nombre moyen de candidats par poste ouvert, différencié par secteur, niveau d'expérience, ou service spécifique. L' expérience candidat, dès les candidatures reçues jusqu'aux entretiens d embauche, façonne le taux d acceptation.
Ces indicateurs offrent une vision holistique du processus de recrutement, allant au-delà des simples statistiques de recrutement pour inclure des éléments comme la satisfaction des employés, les flux internes, et la qualité des candidatures par secteur ou typologie de poste. Cela permet une évaluation approfondie et une adaptation constante des stratégies de recrutement aux besoins changeants de l'entreprise.
En somme, les indicateurs clés de performance (KPI) en recrutement offrent des repères cruciaux pour optimiser les processus RH. Ces indicateurs, tels que la satisfaction du processus de recrutement, le pipeline de candidats, ou encore le taux de recrutement pour des créations de postes, guident les décisions pour attirer et retenir les meilleurs talents.
L'analyse régulière de ces KPI permet d'ajuster les stratégies de recrutement, garantissant une meilleure efficacité et une adaptation aux évolutions du marché du travail. En exploitant ces données de manière agile, les entreprises peuvent se positionner en tant qu'employeurs attractifs, prêts à relever les défis futurs.
Ainsi, la surveillance et l'actualisation continue de ces indicateurs constituent un pilier essentiel pour une stratégie RH performante, adaptable et en phase avec les exigences changeantes du monde professionnel.
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